Hast du schon einmal vom Pygmalion-Effekt gehört? Vielleicht nicht unter diesem Namen, aber ich wette, du hast dieses Phänomen schon einmal erlebt, ohne es zu wissen. Der Pygmalion-Effekt beschreibt, wie unsere Erwartungen an andere Menschen deren Verhalten und Leistungen beeinflussen können. Oft ohne dass wir oder sie sich dessen bewusst sind. In diesem Blogbeitrag beleuchten wir den Pygmalion-Effekt und finden heraus, welche Bedeutung er im Berufsalltag hat. Zudem erfährst du, wie du als Führungskraft diesen Effekt gezielt einsetzen kannst, um dein Team anzuspornen und seine Entwicklung voranzutreiben.
Was ist der Pygmalion-Effekt?
Der Pygmalion-Effekt beschreibt ein psychologisches Phänomen, bei dem die Erwartungen an einen Schüler dessen Leistungen so beeinflussen, dass die anfängliche Einschätzung sich selbst bestätigt. Dieser Effekt basiert auf einer Studie von Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobson und ist nach der mythologischen Gestalt Pygmalion benannt. In der Mythologie verliebt sich der Bildhauer Pygmalion in eine von ihm erschaffene Statue, die durch seine Liebe und Überzeugung zum Leben erweckt wird. Ähnlich zeigt das Experiment, dass die Erwartungen und Überzeugungen von Lehrern das Verhalten und die Leistungen ihrer Schüler beeinflussen und so quasi „zum Leben erwecken“ oder verstärken können, analog zur Belebung der Statue durch Pygmalions Glauben.
In ihrem Experiment zeigten Rosenthal und Jacobson, dass Lehrer, die glauben, bestimmte Schüler seien überdurchschnittlich intelligent, diese Schüler – oft unbewusst – derart fördern, dass deren Leistungen sich verbessern und so die ursprünglichen Erwartungen erfüllen oder sogar übertreffen.
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Der Pygmalion-Effekt im Arbeitsleben
Im beruflichen Kontext ist der Pygmalion-Effekt besonders interessant. Als Führungskraft hast du erheblichen Einfluss darauf, wie sich deine Mitarbeiter entwickeln und welche Leistungen sie erbringen. Wenn du hohe Erwartungen hast und an das Potenzial deiner Teammitglieder glaubst, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie motivierter sind, mehr Verantwortung übernehmen und bessere Ergebnisse erzielen.
Das funktioniert allerdings auch in die andere Richtung: Niedrige Erwartungen können zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung werden, bei der Mitarbeiter weniger motiviert sind und schlechtere Leistungen zeigen, weil sie spüren, dass nicht viel von ihnen erwartet wird.
Stellen wir uns Lisa vor, die Leiterin einer Marketingabteilung. Sie hat kürzlich Tom, einen neuen Mitarbeiter, eingestellt. Schon während des Einstellungsprozesses war Lisa von Toms kreativem Portfolio und seiner innovativen Denkweise beeindruckt. Sie ist überzeugt, dass er das Potenzial hat, großartige Kampagnen zu entwickeln, die das Unternehmen voranbringen können. Am ersten Arbeitstag setzt Lisa sich mit Tom zusammen und teilt ihm ihre hohen Erwartungen mit. Sie betont, wie sehr sie auf seine frischen Ideen und seinen innovativen Ansatz setzt, um die Abteilung zu bereichern. Lisa gibt Tom ein wichtiges Projekt, das kreative Lösungen erfordert. Sie versichert ihm, dass sie volles Vertrauen in seine Fähigkeiten hat.
Neben Tom arbeitet in Lisas Team auch ein anderer Mitarbeiter namens Alex. Anders als bei Tom ist Lisa bezüglich Alex‘ Fähigkeiten skeptisch. Sie hat in der Vergangenheit einige Fehler in seiner Arbeit bemerkt. Nun hat sie die Erwartung, dass er nicht die gewünschte Leistung erbringen wird.
Motiviert durch Lisas Vertrauen und ihre hohen Erwartungen stürzt sich Tom mit Begeisterung in die Arbeit. Er fühlt sich wertgeschätzt und glaubt an seine eigene Fähigkeit, einen bedeutenden Beitrag zu leisten.
Lisa teilt Alex weniger wichtige Aufgaben zu und investiert nicht viel Zeit in Feedback oder persönliche Entwicklungsgespräche mit ihm. Sie überwacht seine Arbeit kritisch und äußert häufig ihre Bedenken bezüglich seiner Leistungen, anstatt konstruktive Unterstützung anzubieten.
Die positive Dynamik, die Lisa Tom entgegenbringt, führt dazu, dass Tom innovative und erfolgreiche Marketingstrategien entwickelt. Diese erfüllen nicht nur Lisas Erwartungen, sie übertreffen sie sogar.
Dahingegen beeinflussen die geringen Erwartungen an Alex sowie der Mangel an Unterstützung und Vertrauen Alex‘ Selbstwahrnehmung und Motivation. Er fühlt sich unterbewertet und weniger motiviert, sich anzustrengen, da er den Eindruck hat, dass seine Mühe nicht anerkannt wird. Im Laufe der Zeit beginnt er, sich den niedrigen Erwartungen entsprechend zu verhalten. Seine Leistung lässt nach und er bringt nicht mehr die Initiative oder Kreativität ein, die er möglicherweise hätte zeigen können.
Lisa betrachtet die jüngsten Entwicklungen in ihrem Team mit einem Gefühl der Bestätigung. Als sie Tom mehr Verantwortung und Aufmerksamkeit gab, blühte er auf. Er lieferte beeindruckende Ergebnisse, genau wie sie es vorhergesehen hatte. Andererseits schien Alex, dem sie von Anfang an weniger zugetraut hatte, sogar hinter den Erwartungen zurückzubleiben.
Was Lisa jedoch nicht erkennt, ist, dass sie selbst die Architektin dieser Dynamik war. Ihre anfänglichen Urteile und die daraus resultierenden Handlungen haben eine Umgebung geschaffen, in der Tom gedeihen und Alex ins Stocken geraten konnte. Sie glaubt, ihre anfängliche Einschätzung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter sei korrekt gewesen. Dabei übersieht sie, dass ihre eigene Voreingenommenheit und ihre Entscheidungen maßgeblich zu den unterschiedlichen Ergebnissen beigetragen haben. In Wahrheit ist es Lisas Einfluss, der diese Realität geformt hat, und nicht bloß die Bestätigung ihrer anfänglichen Beurteilungen.
Wie kannst du als Führungskraft den Pygmalion-Effekt positiv nutzen?
- Setze positive Erwartungen: Zeige deinen Mitarbeitern, dass du an sie glaubst. Setze klare, aber hohe Ziele, die sie herausfordern, die aber auch erreichbar sind. Wie du Ziele erfolgreich erreichen kannst, kannst du übrigens hier nachlesen.
- Kommuniziere dein Vertrauen: Verstärke deine positiven Erwartungen durch verbale Ermutigungen und Anerkennung. Lass deine Mitarbeiter wissen, dass du ihre Fähigkeiten schätzt und an ihren Erfolg glaubst.
- Biete Unterstützung: Hohe Erwartungen allein reichen nicht aus. Biete deinen Mitarbeitern die notwendigen Ressourcen und Unterstützung, um ihre Ziele zu erreichen. Sei ein Mentor, der nicht nur fordert, sondern auch fördert.
- Praktiziere individuelle Förderung: Jeder Mitarbeiter ist einzigartig. Erkenne ihre individuellen Stärken und Potenziale und passe deine Erwartungen und Unterstützung entsprechend an.
- Beobachte und passe an: Bleibe aufmerksam dafür, wie sich deine Mitarbeiter entwickeln. Sei bereit, deine Erwartungen anzupassen und zusätzliche Unterstützung zu bieten, wenn jemand hinter seinen Möglichkeiten zurückbleibt.
Indem du den Pygmalion-Effekt bewusst in deinem Führungsstil einsetzt, kannst du nicht nur die Leistung deiner Mitarbeiter steigern, sondern auch eine positivere und motivierendere Arbeitsumgebung schaffen. Glaube an deine Mitarbeiter und sie werden beginnen, an sich selbst zu glauben – und das kann zu erstaunlichen Ergebnissen führen.
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